Pénibilité : Le risque d’un handicap souvent improbable mal considéré, outil et méthodologie

Toujours considéré par de nombreux employeurs comme une « une usine à gaz » par le patronat, et cela malgré les multiples et rebondissement que textes réglementaires, d’autre préférant penser que il ne s’agit que d’un poids supplémentaire pour des entreprises déjà surchargé par les contraintes. D’autres enfin, qu’on est dans le rétablissement d’une certaine équité face à des conditions de travail différentes selon les métiers…

Pour Valérie TRAN, Présidente Directrice Générale du cabinet Ariane Conseil, elle préféré « envisager la pénibilité comme une incitation voire une opportunité pour que la prévention et la Santé au Travail soient au cœur de nos préoccupations ». Un compte toujours aux cœurs des discussions entre syndicats et patronat.

L’agence qui revient avec nous sur a travers deux questions sur son retour d’expérience d’entreprises ou de branches professionnelles, et pour qui le choix de l’engagement des actions en matière de pénibilité et en particulier celui d’un diagnostic, deux conditions sont pré requises. Celui de se doter d’un bon outil d’évaluation et de choisir une méthodologie adaptée à l’entreprise. Explications avec Annelise Wiart, consultante au sein du cabinet Ariane Conseil.

Vous proposez un référentiel permettant d’évaluer la pénibilité… Pouvez-vous nous le présenter ?
Nous avons effectivement conçu un outil qui a largement fait ses preuves puisqu’il a vu le jour avant même les premières obligations. Aujourd’hui, il intègre bien sûr toutes les évolutions réglementaires. Nous avons voulu qu’il soit performant mais aussi simple d’utilisation et opérationnel afin que même un « non expert » puisse le prendre en main. Il évalue la pénibilité des postes sur la base des seuils définis par la loi mais également au regard de situations de contrainte. Et c’est là sa grande spécificité !

Grâce à la finesse de son analyse, l’entreprise pourra saisir le phénomène de la pénibilité dans une perspective de prévention. Par exemple, BMW Distribution, chez qui les conditions de travail sont favorables, a initié un travail de prévention alors qu’aucun de ses postes n’est considéré comme pénible  (lire l’article). Une autre de ses caractéristiques : sa souplesse. Il s’intègre facilement au Document Unique et s’adapte au contexte de l’entreprise, afin de gagner en efficacité et de favoriser l’appropriation de la démarche par les acteurs. Et bien sûr, il s’intègre à l’outil 1-ONE dont nous nous sommes rapprochés.

Vous parlez d’appropriation de la démarche par les acteurs. Vos approches méthodologiques les mobilisent justement…
En effet, quelle que soit la méthodologie retenue, l’implication des acteurs est  indispensable pour mener une démarche pertinente, efficace et pérenne. Mais les attentes et la maturité des entreprises variant, nous proposons plusieurs options méthodologiques. L’entreprise peut choisir de nous confier la démarche dans sa globalité. Nous recommandons alors la constitution d’un comité de pilotage ou la désignation d’un chef de projet avec lequel nous travaillons. A l’inverse, la démarche peut être menée par des collaborateurs formés par nos soins à évaluer les facteurs de pénibilité puis à dégager les pistes de solutions.

Nous transmettons notre savoir-faire à plusieurs binômes, chaque binôme étant constitué d’un opérationnel et d’un représentant de la direction (RH ou QHSE par exemple) et évaluant un poste de travail. La formation peut se dérouler sur une journée ou en intersession. Pour cette dernière modalité, les participants disposent de quelques semaines pour mettre en application leurs nouveaux acquis sur le terrain. Après ce travail d’intersession, ils se retrouvent pour consolider leurs pratiques, partager le fruit de leurs observations et rechercher des pistes d’amélioration.  Si le besoin s’en fait ressentir, nous pouvons proposer une hotline. C’est une réassurance pour les apprenants.

La Pénibilités toujours en attente d’une signature par le patronat

Après quatre séances de négociations sur le futur compte personnel d'activité (CPA), et d'âpres discussions patronales sur l'intégration du compte pénibilité, les partenaires sociaux ont finalement abouti 8 février 2016 à un projet de « position commune » a minima, que quatre syndicats pourraient signer. Mais le patronat, opposé au compte pénibilité, ne l'a pas encore signé, réservant sa réponse pour la fin de semaine.

Ce projet de « position commune », qui propose pour l'heure de ne regrouper dans le futur CPA que le compte personnel de formation (CPF) et le compte pénibilité (C3P), n'a pas la valeur juridique d'un accord interprofessionnel, mais serait intégré dans le projet de loi de Myriam El Khomri, attendu début mars.

La CFTC, la CFDT, FO et la CGC ont laissé entendre qu'elles pourraient la signer, une fois leurs instances respectives consultées. Le patronat (Medef, CGPME et UPA) va lui aussi consulter ses instances. Les syndicats ont été soulagés d'y voir réintroduit le compte pénibilité, que le patronat avait retiré lors des précédentes négociations, fin janvier.

Une volte-face perçue par les syndicats comme un « coup de force » après la publication, le 31 décembre, des décrets sur le compte pénibilité, mesure emblématique de la réforme des retraites de 2013 à laquelle le patronat est opposé.

Les organisations patronales soulignent aussi que l'inscription du compte pénibilité « ne peut pas être considérée comme une acceptation d’un dispositif qui reste, en l’état, impossible à mettre en œuvre pour les entreprises ». Elles « ont accepté de prendre leurs responsabilités dans l’attente que la mission actuellement en cours sur la pénibilité permette de trouver réellement un atterrissage de ce dispositif toujours impraticable », ajoute le communiqué.

Le Compte CPA « Un texte 'ouvert au minima »

Le CPA, annoncé par François Hollande comme la grande réforme sociale de son quinquennat, doit entrer en vigueur au 1er janvier 2017. « Capital du salarié », il vise à terme à rattacher l'ensemble des droits sociaux (formation, pénibilité, compte épargne temps...) à la personne, disponible sur un portail numérique unique, afin de sécuriser des parcours professionnels de plus en plus discontinus.

Le gouvernement avait chargé les partenaires sociaux d'en fixer les contours, pour l'introduire dans le projet de loi. Le texte arrêté 8 février dernier fixe les grands principes et les objectifs du CPA, présenté comme un « ensemblier » des droits sociaux qui regrouperaient le compte personnel de formation (CPF) et le compte de pénibilité, comme le préconisait le gouvernement. Il prévoit aussi l'élaboration d'un portail numérique qui regrouperait les droits sociaux.

Le projet est a minima, mais les syndicats espèrent qu'il « laisse ouverte la possibilité de travailler sur d'autres droits », comme le compte épargne temps par exemple, a expliqué Véronique DESCACQ, de la CFDT.

Des discussions pourraient donc se poursuivre dans l'année, au-delà de la présentation du projet de loi, sur les congés, ainsi que sur la création de passerelles entre différents droits (« fongibilité »), que beaucoup appellent de leurs vœux. « Ce texte manque cruellement d'ambition, mais il marque la mise en route du CPA », a ainsi commenté Joseph THOUVENEL, de la CFTC. « C'est le minimum auquel il fallait arriver. C'est une dynamique qui va durer plusieurs années », a estimé pour sa part Franck MIKULA.

Pour Stéphane LARDY, de FO, « ce texte a une valeur politique, il dit que c'est important que le CPA ne se fasse pas sans les partenaires sociaux »,  dont tous ont regretté un calendrier gouvernemental « trop » restreint sur un sujet aussi complexe. Il a souhaité que le gouvernement le reprenne dans son projet de loi.

La CGT s'est dite en revanche « déçue » par un texte « loin de notre objectif d'une sécurité sociale professionnelle, sans garanties collectives, qui ouvre la porte à un modèle social fondé sur la capitalisation », selon sa négociatrice, Catherine PERRET.

La Rédaction/Source Agence Ariane/AFP